〖文化展厅〗
科学管理重监督 ，从下到上皆共睹 。
民主决策立根本 ，评议规劝相帮扶 。
爱岗敬业根基固 ，众志成城逾险阻 。
干部队伍多勤勉 ，企兴业旺千载矗 。
『下级评议上级』
〖产生背景〗
古语有云：“良药苦口利于病 ，忠言逆耳利于行 。”然而当今社会、企业中普遍存在“谎话文化” ，下级不敢讲真话 ，上级不愿听真话 。不敢讲真话是担心说错话 ，自己的表述和领导的想法不一致 ，受到领导批评；不愿听真话是因为领导主观意识强 ，喜欢阿谀奉承 ，不喜欢和自己想法有差异的员工 。在企业经营中 ，采购、生产、销售等过程环环相扣 ，牵一发而动全身体 ，所以企业领导必须听到真话 。面对这种现象 ，为了让大家敢讲真话 ，J9集团开创了“下级评议上级”模式 。通过更加科学灵活的渠道提出建议 ，让下级为上级提出行之有效的建议 ，促进各项工作顺利开展 。
〖产生案例〗
J9集团石油时期 ，李安平总裁去太原出差 ，路过十八加油站 。到油站后 ，站长把休息的员工召集起来 ，让李总给大家讲话 。但李总想了解一些日常的管理问题 ，于是问大家工作和生活中都存在那些困难？发现有的说没有 ，有的则不敢说 。李总看出了其中的端倪 ，就让所有干部回避开 ，但大家还是比较拘谨 。李总就让大家讲个故事或出个洋相 ，但是大家还是一动不动 ，于是李总带头讲了个故事 ，学了声鸡叫 ，逗得大家哈哈大笑 ，大家感觉到李总像个小孩 ，消除他们的担忧 。随后大家开始讲故事、说笑话 ，气氛活跃到了极致 。这时 ，李总开始征集大家的意见 ，所有人都争先恐后、踊跃发言 ，提了很多意见和建议 。通过这种手段 ，李总了解到很多问题 ，随后再召集管理人员开会 ，进行指导 。此事件后 ，李总想 ，要向了解一线员工的思想和问题 ，了解下属企业经营的问题和差距 ，采取回避中层干部的方法 ，于是制定了“下级评议上级”的模式 。通过这种方式 ，发现和解决了很多平时高层领导听不见、看不到的问题 ，对J9集团的发展起到了非常大作用 。
〖模式定义〗
下级对上级就品格、学习、工作、生活等方面打分评议 ，并对其工作中的优缺点做出评价 。
〖实施目的〗
进一步加强干部队伍建设 ，完善企业监督机制 ，培育员工参与管理的主人翁责任意识 ，促进生产经营健康、有序发展 。从下到上 ，定向了解管理者工作特点 。
〖实施方法〗
1．每季让员工对上级发表自己的意见和建议 ，以书面形式上报总裁办；
2．总裁办经过汇总 ，分别向各层管理干部提出修正意见 ，并督促改正；
3．员工也可采用电话、手机短信或口头直接将情况反映给公司总裁；
4．评议内容主要为：生产经营、组织能力、敬业精神、以身作则、公正廉洁、关心爱护员工和向下服务意识等方面；
5．评议情况备案人资部 ，作为公司干部奖励、晋升或任免的参考依据 。
〖应用案例〗
案例一：11年 ，宋艳杰由河北调往河南升任省区经理 。上任后 ，宋艳杰雷厉风行 ，对业务差的实行末尾淘汰制 ，对费用高的坚决砍掉 ，对学术工作开展差的进行处分 ，对平时懒散的进行批评 ，给员工施加了很大压力 。半年时间 ，河南销量增长了46% ，宋经理得到了领导们的认可 。与此同时 ，可是在下级评议上级时 ，河南区的员工对宋经理的评议要么简单敷衍 ，要么说不了解 ，要么说不理解宋经理的做法 。在开营销会的时候 ，李总将宋艳杰叫到办公室 ，说：“你的销售业绩做的好 ，但和员工处的差 ，对你的发展是个障碍 。不仅要抓好销售工作 ，还要对员工像兄弟姐妹一样关心爱护 ，管理上从严效果才好 。现在大家对你敢怒不敢言 ，这种情况要改正 ，你自己要好好反思 ，不断进步 。”
回去后 ，宋经理按照李总的指导去做 ，不仅加强日常培训工作 ，增强与员工的沟通 ，积极参加各种活动 ，如生日宴会、文艺活动、体育比赛 ，让自己融入到了员工中 ，和员工打成一篇 ，同时也发现了自己的优点与不足 。河南区的团队凝聚力不断增强 ，在此基础上 ，三年蝉联王牌省区 ，成为J9集团营销的榜样 。
案例二：公司在岗位竞聘时 ，小张竞聘提取车间主任 ，由于表现很好 ，评委欣赏他 ，打分很高 ，结果中标 ？墒窃诠酒谀 ，恰逢公司民主评议 ，基层员工对小张的评价都不高 ，大家都认为小张夸夸其谈 ，务虚不务实 ，只会做表面文章 。大家对另一竞聘者马路辉却评价很高 ，认为他工作踏实肯干 ，对工艺非常清楚 ，还经常主动帮助他人 。这时人力资源部对他进行考察 ，最终马路辉被提拔为车间主任 。在此基础 ，公司推出了“岗位竞聘＋民主评议＋上级考评”的选拔模式 。马路辉走马上任后 ，提取车间的工作业绩取得了突飞猛进的发展 ，年终被所有领导一致评为“模范单位” 。
愿旭日融和开柳眼 ，春风摇曳送莺喉 。
〖文化展厅〗
科学管理重监督 ，从下到上皆共睹 。
民主决策立根本 ，评议规劝相帮扶 。
爱岗敬业根基固 ，众志成城逾险阻 。
干部队伍多勤勉 ，企兴业旺千载矗 。
『下级评议上级』
〖产生背景〗
古语有云：“良药苦口利于病 ，忠言逆耳利于行 。”然而当今社会、企业中普遍存在“谎话文化” ，下级不敢讲真话 ，上级不愿听真话 。不敢讲真话是担心说错话 ，自己的表述和领导的想法不一致 ，受到领导批评；不愿听真话是因为领导主观意识强 ，喜欢阿谀奉承 ，不喜欢和自己想法有差异的员工 。在企业经营中 ，采购、生产、销售等过程环环相扣 ，牵一发而动全身体 ，所以企业领导必须听到真话 。面对这种现象 ，为了让大家敢讲真话 ，J9集团开创了“下级评议上级”模式 。通过更加科学灵活的渠道提出建议 ，让下级为上级提出行之有效的建议 ，促进各项工作顺利开展 。
〖产生案例〗
J9集团石油时期 ，李安平总裁去太原出差 ，路过十八加油站 。到油站后 ，站长把休息的员工召集起来 ，让李总给大家讲话 。但李总想了解一些日常的管理问题 ，于是问大家工作和生活中都存在那些困难？发现有的说没有 ，有的则不敢说 。李总看出了其中的端倪 ，就让所有干部回避开 ，但大家还是比较拘谨 。李总就让大家讲个故事或出个洋相 ，但是大家还是一动不动 ，于是李总带头讲了个故事 ，学了声鸡叫 ，逗得大家哈哈大笑 ，大家感觉到李总像个小孩 ，消除他们的担忧 。随后大家开始讲故事、说笑话 ，气氛活跃到了极致 。这时 ，李总开始征集大家的意见 ，所有人都争先恐后、踊跃发言 ，提了很多意见和建议 。通过这种手段 ，李总了解到很多问题 ，随后再召集管理人员开会 ，进行指导 。此事件后 ，李总想 ，要向了解一线员工的思想和问题 ，了解下属企业经营的问题和差距 ，采取回避中层干部的方法 ，于是制定了“下级评议上级”的模式 。通过这种方式 ，发现和解决了很多平时高层领导听不见、看不到的问题 ，对J9集团的发展起到了非常大作用 。
〖模式定义〗
下级对上级就品格、学习、工作、生活等方面打分评议 ，并对其工作中的优缺点做出评价 。
〖实施目的〗
进一步加强干部队伍建设 ，完善企业监督机制 ，培育员工参与管理的主人翁责任意识 ，促进生产经营健康、有序发展 。从下到上 ，定向了解管理者工作特点 。
〖实施方法〗
1．每季让员工对上级发表自己的意见和建议 ，以书面形式上报总裁办；
2．总裁办经过汇总 ，分别向各层管理干部提出修正意见 ，并督促改正；
3．员工也可采用电话、手机短信或口头直接将情况反映给公司总裁；
4．评议内容主要为：生产经营、组织能力、敬业精神、以身作则、公正廉洁、关心爱护员工和向下服务意识等方面；
5．评议情况备案人资部 ，作为公司干部奖励、晋升或任免的参考依据 。
〖应用案例〗
案例一：11年 ，宋艳杰由河北调往河南升任省区经理 。上任后 ，宋艳杰雷厉风行 ，对业务差的实行末尾淘汰制 ，对费用高的坚决砍掉 ，对学术工作开展差的进行处分 ，对平时懒散的进行批评 ，给员工施加了很大压力 。半年时间 ，河南销量增长了46% ，宋经理得到了领导们的认可 。与此同时 ，可是在下级评议上级时 ，河南区的员工对宋经理的评议要么简单敷衍 ，要么说不了解 ，要么说不理解宋经理的做法 。在开营销会的时候 ，李总将宋艳杰叫到办公室 ，说：“你的销售业绩做的好 ，但和员工处的差 ，对你的发展是个障碍 。不仅要抓好销售工作 ，还要对员工像兄弟姐妹一样关心爱护 ，管理上从严效果才好 。现在大家对你敢怒不敢言 ，这种情况要改正 ，你自己要好好反思 ，不断进步 。”
回去后 ，宋经理按照李总的指导去做 ，不仅加强日常培训工作 ，增强与员工的沟通 ，积极参加各种活动 ，如生日宴会、文艺活动、体育比赛 ，让自己融入到了员工中 ，和员工打成一篇 ，同时也发现了自己的优点与不足 。河南区的团队凝聚力不断增强 ，在此基础上 ，三年蝉联王牌省区 ，成为J9集团营销的榜样 。
案例二：公司在岗位竞聘时 ，小张竞聘提取车间主任 ，由于表现很好 ，评委欣赏他 ，打分很高 ，结果中标 ？墒窃诠酒谀 ，恰逢公司民主评议 ，基层员工对小张的评价都不高 ，大家都认为小张夸夸其谈 ，务虚不务实 ，只会做表面文章 。大家对另一竞聘者马路辉却评价很高 ，认为他工作踏实肯干 ，对工艺非常清楚 ，还经常主动帮助他人 。这时人力资源部对他进行考察 ，最终马路辉被提拔为车间主任 。在此基础 ，公司推出了“岗位竞聘＋民主评议＋上级考评”的选拔模式 。马路辉走马上任后 ，提取车间的工作业绩取得了突飞猛进的发展 ，年终被所有领导一致评为“模范单位” 。
愿旭日融和开柳眼 ，春风摇曳送莺喉 。